Dalam lanskap bisnis yang serba cepat dan selalu berubah saat ini, para pemimpin menghadapi tantangan untuk tetap relevan untuk memastikan umur panjang bagi organisasi mereka. Memahami dan merangkul inklusi dan kepemilikan adalah bagian penting dari teka-teki. Banyak penekanan ditempatkan pada keragaman, secara tidak proporsional berfokus pada ras, gender, identitas gender, disabilitas, dan komunitas LGBTQ+. Agar jelas, membongkar hambatan sistemik, menangani bias, dan menangani praktik-praktik yang tidak adil yang telah mengakibatkan diskriminasi tersembunyi dan terlihat terhadap kelompok-kelompok yang kurang terwakili dan secara historis terpinggirkan tidak dapat diperdebatkan – mereka termasuk dalam kategori “sudah jelas”.
Sampai kami mengatasi hambatan tersebut, kami akan berjuang untuk menarik dan mempertahankan SEMUA bakat, bukan hanya bakat minoritas. Yang mengatakan, hanya berfokus pada “memperbaiki” hal-hal untuk meningkatkan keragaman adalah langkah pertama dari perjalanan yang lebih panjang. Susunan demografis masyarakat kita sedang berubah; akibatnya, tenaga kerja pasti akan menjadi lebih beragam di tahun-tahun mendatang. Ini berarti organisasi harus sengaja membangun budaya yang merayakan perbedaan dan memberdayakan individu untuk berkembang. Merayakan individu membutuhkan perubahan pola pikir yang dimulai dari puncak organisasi dan menembus seluruh bisnis.
Datanya jelas — Tim yang beragam:
- Buat keputusan yang lebih baik
- Membuat keputusan lebih cepat
- Membuat keputusan yang lebih etis
- Proses fakta dengan lebih hati-hati
- Lebih inovatif
Keanekaragaman saja tidak mendorong hasil ini; inklusi diperlukan untuk mendapatkan keuntungan dari keragaman, yang membutuhkan niat dan intensionalitas. Niatnya adalah budaya yang Anda impikan untuk organisasi Anda — seperti apa yang Anda inginkan saat bekerja di perusahaan Anda. Intensionalitas, di sisi lain, adalah tindakan yang Anda ambil untuk mencapai tujuan itu. Ambil jalan lain; itu berjalan sesuai pembicaraan – sebagai pemimpin dan organisasi.
Pemimpin perlu memiliki pandangan jangka panjang tentang D&I yang lebih dari sekadar memenuhi target keragaman atau mencentang kotak kepatuhan. Ini tentang pemahaman bahwa D&I adalah aspek mendasar dalam menciptakan bisnis yang sukses dan berkelanjutan yang beradaptasi dan berkembang seiring dengan perubahan zaman. Keanekaragaman bukan hanya tentang karyawan — klien menjadi lebih beragam, bersama dengan pelanggan dan klien mereka.
Saya berbicara tentang perubahan pola pikir holistik yang memahami bahwa inklusi bukanlah konsep statis. Sebaliknya, itu dinamis, berkembang, dan membutuhkan perhatian, niat, dan usaha yang berkelanjutan. Itu berarti terbuka untuk berubah dan bersedia untuk beradaptasi dengan perubahan kebutuhan bisnis dan dunia dari waktu ke waktu. Dibutuhkan kemauan untuk mendengarkan dan belajar dari berbagai perspektif sebagai pemimpin dan secara aktif bekerja untuk menciptakan lingkungan di mana setiap orang merasa nyaman berbagi pemikiran dan ide mereka.
Manfaat yang saya cantumkan sebelumnya dihasilkan dari memanfaatkan beragam perspektif dan pengalaman tersebut. Bagi banyak orang, bukan hanya minoritas (walaupun mereka terkena dampak yang tidak proporsional), ada keengganan untuk berbagi ide yang “di luar garis”. Pernah ingin bertanya, tapi menahan diri karena takut dianggap bodoh? Atau, memilih untuk tetap diam ketika Anda tidak setuju dengan suatu ide karena takut Anda akan dianggap sulit atau tidak kooperatif? Membuka kunci ide yang berbeda dan mengundang perspektif yang berbeda membutuhkan keamanan psikologis. Keamanan psikologis percaya bahwa Anda tidak akan dihukum atau dipermalukan karena mengungkapkan ide, pertanyaan, kekhawatiran, atau kesalahan. Ini adalah pilar inklusi. Tanpa itu, orang tidak akan merasa “menunjukkan” diri mereka sendiri. Menciptakan ruang yang aman mengundang dan memberdayakan karyawan untuk membawa ide dan pendekatan baru untuk pemecahan masalah, yang mengarah pada pengambilan keputusan yang lebih baik dan solusi inovatif.
Ketika inklusi didorong oleh niat, hasilnya adalah rasa memiliki. Dan di situlah keajaiban terjadi! Rasa memiliki adalah perasaan bahwa Anda adalah bagian dari tim di mana keunikan Anda diterima, dihargai, dan diapresiasi oleh organisasi dan kolega Anda. Perasaan terhubung dan percaya diri yang tidak berwujud tetapi tidak salah lagi di mana Anda merasa cukup nyaman untuk menjadi tulus (berpikir: otentik), rentan (berpikir: terbuka), berani (berpikir: lugas), dan transparan (berpikir: jujur) di tempat kerja. Sebuah studi oleh BetterUp menemukan bahwa perusahaan tempat karyawan yang merasa memiliki melihat:
- Kinerja pekerjaan keseluruhan 56% lebih tinggi
- Pengurangan 50% dalam risiko turnover
- 75% melaporkan mengambil lebih sedikit hari sakit
Gallup menemukan bahwa perusahaan dengan lebih banyak karyawan yang terlibat 21% lebih menguntungkan. Menurut sebuah studi oleh Deloitte, organisasi dengan budaya inklusif enam kali lebih mungkin menjadi inovatif dan gesit dan dua kali lebih mungkin untuk memenuhi atau melampaui target keuangan. Data ini menyoroti korelasi antara inklusivitas, rasa memiliki, dan hasil bisnis yang positif. Yang menimbulkan pertanyaan: dengan data yang begitu jelas, mengapa kita tidak melihat perubahan besar-besaran di seluruh profesi? Perubahan bisa menjadi tidak nyaman, dan beberapa pemimpin mungkin menolak merangkul keragaman, inklusi, dan rasa memiliki karena takut akan hal yang tidak diketahui, kesalahpahaman tentang dampaknya terhadap hasil bisnis, atau kegelisahan yang datang dengan korelasi kepercayaan atas sebab-akibat.
Ketidakpastian terletak pada mengetahui perubahan apa yang harus dilakukan untuk mendorong hasil tersebut. Ini akan menuntut para pemimpin dan manajer untuk berpikir secara berbeda, mencoba sesuatu yang baru, dan nyaman membuat beberapa kesalahan. Hal ini membawa kita kembali ke pokok permasalahan: menghargai keragaman, menerima inklusi, dan memahami rasa memiliki adalah “taruhan meja”. Mereka adalah kebutuhan strategis bagi para pemimpin yang bertujuan untuk menciptakan umur panjang dan tetap relevan dalam bisnis mereka. Tren demografis menuju masyarakat yang lebih beragam menuntut para pemimpin beradaptasi dengan lanskap yang berubah atau berisiko tertinggal dari pesaing mereka dan gagal menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
Dengan membina lingkungan yang inklusif, para pemimpin dapat memupuk budaya kolaborasi, kreativitas, dan kemampuan beradaptasi yang mendorong kemajuan organisasi mereka. Sekaranglah waktunya bagi para pemimpin untuk merefleksikan bias mereka, menantang status quo dan secara aktif memperjuangkan keberagaman, inklusi, dan rasa memiliki. Dengan demikian, mereka akan memastikan umur panjang dan relevansi bisnis mereka dan berkontribusi untuk masa depan yang lebih adil dan sejahtera bagi semua. Merangkul keragaman, dan semua yang diperlukan untuk mewujudkan potensinya, merupakan perjalanan transformatif yang membutuhkan upaya terus menerus. Tetap saja, imbalan dalam hal keterlibatan, inovasi, profitabilitas, dan retensi karyawan sepadan dengan usaha.